Santé et Qualité de Vie au Travail: comment faire en entreprise?

En France, les partenaires sociaux ont signé, le 19 juin 2013, un Accord National Interprofessionnel intitulé : « Vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle ». Ces notions sont donc inscrites dans le dialogue social. L’arrêté d’extension de cet accord a été publié au Journal Officiel du 15 avril 2014. Compte-tenu de son caractère expérimental, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. Il cessera, de plein droit, de produire ses effets au terme de ce délai, c’est-à-dire le 15 avril 2017. Les notions présentées ci-après sont extraites de cet Accord National Interprofessionnel.

1 Approche systémique (article 3)

« Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les Entreprises ».





2 Eléments descriptifs (article 2)

« La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments – qui participent du dialogue social – et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :
· la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;
· la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;
· la qualité des relations de travail ;
· la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
· la qualité des modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail ;
· la qualité du contenu du travail ;
· la qualité de l’environnement physique ;
· la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
· la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
· le respect de l’égalité professionnelle ».


3 Elaborer la démarche dans le cadre du dialogue social (article 13 et suivants)

• Faire un diagnostic partagé permettant de spécifier les thèmes de négociation retenus.

La réalisation du diagnostic préalable partagé doit faire l’objet d’une information des salariés et implique la mise en oeuvre d’une méthodologie qui favorise leur participation et la confiance.

Le diagnostic préalable doit permettre de déterminer les enjeux propres à l’entreprise en matière de qualité du travail, de qualité de vie au travail et de
conciliation des temps.

Qualitatif et quantitatif, il doit être établi selon des modalités réalisables quelle que soit la taille de l’entreprise, en croisant notamment les éléments déjà existants dans l’entreprise.

• Définir, élaborer et mettre en oeuvre des actions collectives et individuelles

Ces actions portent, en fonction du diagnostic et de la situation de l’entreprise, sur les thèmes participant de la qualité de vie au travail.

•S’appuyer sur les différents outils existants dans l’entreprise

•Favoriser l’expression directe des salariés

Sur leur travail, l’amélioration des processus de leur travail, les marges d’autonomie dont ils pourraient disposer. Ces modalités pourront faire l’objet d’expérimentations.

• Utiliser des indicateurs de suivi

Ces indicateurs peuvent être de trois types :
- indicateurs de perception des salariés
- indicateurs de fonctionnement
- indicateurs de santé au travail.

Permettant d’évaluer la mise en oeuvre d’actions concrètes dans l’entreprise et donc relevant des thèmes qui seront retenus l’entreprise, ils pourront notamment relever des domaines suivants :
- les relations sociales et de travail ;
- le contenu et la qualité du travail ;
- l’environnement physique de travail ;
- la réalisation et le développement professionnel ;
- l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- la mixité des emplois ;
- les modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail.

(Publié dans le N°31 : Santé et Qualité de Vie au Travail: un + pour votre compétitivité) le 09/07/2015

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