Licenciement pour inaptitude médicale: Comment anticiper la reconversion professionnelle?
La santé peut nous jouer un mauvais tour, au point que notre médecin du travail envisage un avis d’inaptitude médicale… Tout devient très angoissant. Pour soi-même : l’inaptitude médicale peut entraîner un licenciement. Pour le médecin du travail : cette décision est difficile, compte tenu de ses conséquences. Pour l’entreprise : un licenciement équivaut à une situation d’échec. Un conseil : anticiper vaut mieux qu’agir dans l’urgence.
Pour Sébastien Verschueren, juriste à la Santé au Travail de Valenciennes (ASTAV), « il est possible de préparer et démarrer sa reconversion professionnelle avant d’être licencié pour raison d’inaptitude médicale. Le minimum est de faire un bilan de compétences. Le mieux est que ce dernier soit suivi d’une formation en lien avec les préconisations de ce bilan ». Le cadre est posé. Sans que cela soit facile à réaliser. Mais, dans cette douloureuse situation, « il faut dire que c’est possible, ouvrir les dialogues, avoir un regard d’ensemble, donner des pistes ».
Attention au respect des obligations
Juridiquement, l’employeur ne peut se prononcer qu’après l’inaptitude médicale et après une recherche active de solution, sous le régime d’une obligation de moyen. Il ne peut pas échapper à son obligation de recherche de solution de reclassement. « Un processus d’anticipation de reconversion professionnelle ne délira JAMAIS l’employeur de son obligation de recherche de solution de reclassement après la déclaration définitive d’inaptitude au poste », souligne Sébastien Verschueren.
Quand anticiper sa reconversion ?
« Dès qu’il y a une double présomption d’inaptitude au poste et d’impossibilité de maintien dans l’entreprise » nous précise-t-il. Tout repose alors sur la qualité des dialogues et la confiance mutuelle entre employeur, salarié et médecin du travail. « Anticiper, ce n’est pas la démarche la plus facile ! ». Et ceci passe par l’élaboration d’un nouveau projet professionnel pour le salarié.
Les moyens disponibles
Deux étapes se succèdent, correspondant à deux dispositifs : le bilan de compétences et la formation. Un bilan de compétences permet de bâtir un projet de reconversion professionnelle. La formation permet de le faire aboutir. Les dispositifs et leurs financements sont insuffisamment connus et reconnus. Ils doivent être correctement utilisés en fonction des cas individuels (Droit Individuel de Formation et Congé Individuel de Formation, par exemple). En cas de travailleur handicapé, seront sollicités les centres de pré-orientation pour les bilans de compétences et des centres de rééducation professionnelle pour la formation. Dans tous les cas, s’imposent connaissances des droits et des financements, respect des filières et des délais.
A noter:
Dans la lettre qui notifie le licenciement, l’employeur est tenu d’informer le salarié, (article L6323-19 Code du Travail), de ses droits en matière de Droit Individuel de Formation, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de formation. Il doit également préciser le mécanisme de la portabilité tel qu’indiqué à l’article L.6323-17 du Code du travail. Une astuce donc : anticiper ces obligations du Code du Travail. Pour vous éclairer dans le strict respect du Code du Travail, n’hésitez pas à demander conseil aux spécialistes du maintien dans l’emploi de votre Service de Santé au Travail.
(Publié dans le N°11 : Bien au boulot, bien dans ma vie ? ) le 23/12/2010
