Télétravail : QUELS PRINCIPES DE BASE ?

L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 (signé par CPME, Medef, U2P, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) relatif à la mise en oeuvre réussie du télétravail précise qu’il est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur.

L’accord collectif la charte précise :

Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail.
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.

La mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Ce dernier doit s’assurer que les salariés travaillent en toute sécurité. La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du Code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.

LE POIDS DES MOTS

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Trois cadres généraux sont définis pour caractériser sa mise en oeuvre :

Le télétravail régulier : il est prévu dans l’organisation générale du travail comme étant permanent selon un rythme préalablement défini ; il repose sur un équilibre pour le salarié et son employeur entre le temps de travail au domicile ou dans un tiers lieu et le temps de travail sur le site de l’entreprise ; il résulte d’un accord entre le salarié et son employeur respectant le volontariat de chacun.
Le télétravail occasionnel : il est prévu en cas de circonstances particulières telles qu’une grève des transports ou une intempérie ; il résulte d’un accord entre le salarié et son employeur respectant le volontariat de chacun ; il est ponctuel, contrairement au télétravail régulier.
En cas de circonstances exceptionnelles, selon l’article L. 1222-11 du Code du travail, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

(Publié dans le N°64 : L'après Covid-19: retour au travail, où en est-on ?) le 13/10/2023